5 bài học về nghệ thuật dùng người của Oleg Vishnepolsky

bài học về nghệ thuật dùng người

Oleg Vishnepolsky là một trong hai người đã tạo ra S2 Spreadsheet – loại bảng tính của IBM tương thích với chương trình bảng tính Lotus 1-2-3. Ông hiện đang là giám đốc công nghệ của Daily Mail Online. Các bài chia sẻ về thuật lãnh đạo và dùng người của ông trên LinkedIn thu hút tới 70 triệu lượt đọc và hơn 394 nghìn người theo dõi.

Dưới đây là tổng hợp một số bài học về lãnh đạo rất sâu sắc của ông mà tôi đã tổng hợp lại từ LinkedIn. Nếu quan tâm, bạn có thể theo dõi ông tại đây. Ngoài việc tìm kiếm các các cơ hội trong lẫn ngoài nước thì dành thời gian đọc các bài viết này trên LinkedIn, theo tôi là vô cùng hữu ích, đặc biệt với những ai làm tuyển dụng hoặc quản trị.

1. Có nên tuyển dụng người lớn tuổi?

Thuê một người trên 50 tuổi về làm. Đáng lẽ không có gì nghiêm trọng nhưng thực ra nó rất nghiêm trọng. Bạn không thể tưởng tượng nổi tôi đã phải đối mặt với những lời khuyên can thế nào đâu.

“Ông ta sẽ chẳng bao giờ làm việc chăm chỉ đâu”, “ông ta sẽ không phù hợp với văn hóa công ty”, “ông ta sẽ xin nghỉ liên tục vì sức khỏe tuổi già không đảm bảo”, “ông ta thiếu kỹ năng và kinh nghiệm so với những người trẻ”… Trừ việc, không một ai nói rằng ông ấy “quá già”. Tất cả những điều này đều “đúng về mặt niềm tin”.

Nhưng tôi đã rất cương quyết tuyển ông ấy vào làm. Và thực tế, ông ấy là một trong những nhân viên tuyệt vời nhất mà tôi tìm được. Tất cả chúng tôi đều học được rất nhiều từ ông và chính ông cũng là người tạo sự khác biệt vô cùng lớn cho cả công ty.

Bài học: Hãy DỪNG gọi những người trên 50 tuổi là “thiếu kỹ năng” hay “ở bên kia sườn dốc của sự nghiệp”. Thay vì vậy, tập trung xem xét những yếu tố này: từng trải, có thể học hỏi, có thể tạo ra sự khác biệt lớn nhờ bề dày kinh nghiệm của họ.

2. Thuê một người đã nghỉ làm quá lâu?

Tôi đã thuê một người thất nghiệp với thời gian nghỉ việc rất lâu: 12 năm không đi làm. Cô ấy là mẹ của 4 đứa trẻ và 12 năm đó ở nhà nuôi dạy con. Trong số 1250 người tôi đã từng tuyển thì cô gái này là người có thời gian “thất nghiệp” lâu nhất. Trước đó, chỉ có một trường hợp một anh chàng đã nghỉ việc 5 năm vì phải chăm sóc bố mẹ do bệnh tật và lo việc kinh doanh của gia đình.

Với 2 trường hợp này, ai cũng khuyên tôi chỉ nên thuê họ với mức lương tối thiểu.

Nhưng đến bây giờ, họ làm việc cực kỳ xuất sắc. Cô gái giờ là trưởng bộ phận nhân sự, còn chàng trai đang là Software Developer của một công ty Internet danh tiếng.

Bài học: Chúng ta nên đặt định kiến, giáo điều và những “niềm tin phổ biến” vô lý sang một bên. Chỉ cần nhớ bạn đang muốn thuê những giỏi nhất là được. Bởi điều duy nhất quan trọng đó là khả năng làm việc.

3. Không tuyển ứng viên nữ chưa lập gia đình?

bài học về nghệ thuật dùng người
Oleg Vishnepolsky

Tôi sẽ không tuyển một cô gái chưa lấy chồng”. Đây là lời bình luận nhận được nhiều lượt “thích” nhất mà tôi từng đọc được. Họ nói như thế này “nếu thuê một cô gái trẻ, nhiều khả năng cô ta sẽ lấy chồng, có con và nghỉ sinh một thời gian sau đó. Sau đó, cô ta lại xin nghỉ mỗi lần con ốm. Cuối cùng, cô ta sẽ nghỉ việc bởi vì chồng cô ta muốn cô ta ở nhà”.
Có người bảo tôi nêu ý kiến về vấn đề này. Và ý kiến của tôi là bạn hãy thử xem xét mấy điểm sau:

  • Làm cha mẹ là trách nhiệm của hai phía. Đàn ông cũng có trách nhiệm với gia đình. Thế nên, những khoảng thời gian nghỉ trong quá trình làm việc như vậy nên được trân trọng, chứ không phải chỉ là chấp nhận.
  • Với tỷ lệ sinh ngày càng giảm, đặc biệt ở các nước phát triển thì điều mà tất cả chúng ta cần làm đó là nỗ lực để những người làm mẹ không phải bỏ việc giữa chừng để chăm sóc con cái.
  • Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng làm mẹ giúp phát triển nhiều tố chất lãnh đạo: tập trung vào chi tiết, đồng cảm, trí thông minh cảm xúc và tạo ảnh hưởng.
  • Những người “thích” bình luận trên không nên để họ làm những công việc liên quan đến tuyển dụng.

4. Khi từ chối một ứng viên, đừng làm tổn hại tới cơ hội tìm việc làm mới của họ

Từ chối một ứng viên là một trong những công việc thường xuyên của người làm tuyển dụng. Lúc này, hãy cởi mở, cảm thông và tìm cách giúp đỡ ứng viên đó.

  • Nói cho họ biết tất cả những điểm mạnh ở họ mà bạn nhìn thấy.
  • Cho họ lời khuyên để thay đổi, cải thiện, sửa lại hồ sơ xin việc.
  • Phản hồi lại nhanh nhất có thể. Đừng để họ chờ đợi quá lâu.
  • Nếu biết ai đang tuyển người và ứng viên đó phù hợp, hãy giới thiệu họ. Đừng quên, làm vậy nghĩa là bạn vừa giúp đỡ được hai người.

Hãy trở thành một người khiến mọi người nhớ mãi.

5. Tôi thuê một người mà chẳng hề trả lời được câu hỏi phỏng vấn nào của tôi?

Nhưng cuối cùng, anh ta lại trở thành một nhân viên tuyệt vời, nhanh nhẹn và đáng tin cậy. Đây là lý do tại sao:

  • Anh ấy phản ứng với tất cả các câu hỏi của tôi một cách lịch sự. Tôi tôn trọng những người mà không biết thứ gì đó nhưng lại cởi mở và thể hiện thái độ học hỏi. Tất cả chúng ta khởi đầu đều thiếu kiến thức nhưng miễn là đam mê học hỏi, cầu thị thì chúng ta sẽ trưởng thành.
  • Anh ấy có kinh nghiệm làm việc tốt.
  • Anh ấy thân thiện, tích cực và có thái độ tốt.
  • Đam mê với công việc.
  • Phỏng vấn không tốt là điều mà rất nhiều người gặp phải, không phải mỗi mình anh ấy.

Mỗi ngày, tôi đến văn phòng và cảm thấy tốt đẹp hơn khi nhìn thấy anh chàng này. Bởi vì anh ấy gợi nhắc cho tôi về quyết định đúng đắn của mình. Thực sự rất tuyệt vời khi làm điều gì đó tốt đẹp cho một người khác.

Chúng ta cần người bổ sung cho lực lượng đã có của chúng ta, chứ không phải là bản sao chép. Đừng so sánh với những nhân viên hiện tại bởi vì mỗi một công ty đều có sự đa dạng: cả về quan điểm, nền tảng và năng lực.

Bài học: Bạn có thể nghĩ rằng tôi mạo hiểm nhưng tôi cũng học được rằng nếu không mạo hiểm với con người thì chúng ta không phải là những người lãnh đạo.

 

Form Your Soul with love

* Vui lòng xem mục Bản Quyền khi muốn sử dụng lại bài viết.

 

Chia sẻ để bạn bè cùng đọc:

Bài liên quan:

Leave a Reply